夏某于2018年2月28日入职某汽车销售服务公司，双方签订了《劳动合同》，约定合同期限为三年，岗位为汽车销售，每月工资5000元。2019年4月23日，夏某的业务主管以夏某业绩靠后为由，口头通知夏某解除劳动合同。
因不满该处理意见，夏某于2019年4月23日、24日，在“汽车销售大群”的微信群中，多次发表不当言论，夏某的业务主管于4月24日以夏某严重违反规章制度为由，再次口头通知夏某解除劳动合同。公司称，夏某多次违反公司规章制度，公司系合法解除与夏某之间的劳动合同，根据《公司员工管理制度》，每月销售业绩排名最后的人员，公司可以将其辞退，且夏某存在公司规章制度规定的“影响工作秩序、怠工、或煽动他人怠工、的行为”及“不服从公司人事管理安排并采取过激行为，妨碍公司正常工作且影响恶劣的行为”。夏某认为是公司解除在先，于2019年5月9日向合肥市劳动人事争议仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。
2019年4月23日公司以夏某业绩靠后为由解除劳动合同，缺乏法律依据。公司既未对夏某业绩靠后是否属于不能胜任工作进行认定，也未对夏某进行调岗或培训。依据《劳动合同法》第四十条第二项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条：“用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查”，公司的行为违反了法律规定解除劳动合同的条件和程序。夏某随后在微信群中发表不当言论，系在单位口头辞退行为之后，公司虽认为夏某的行为违反了《公司员工管理制度》，但未能提供有效证据对该制度制定程序的合法性进行证实，因此2019年4月24日公司的解除行为亦缺乏合法依据。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，公司应依法按经济补偿标准的二倍向夏某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，合肥市劳动人事争议仲裁委员会支持了夏某的仲裁请求。 朱慧
